Has estado de baja médica una parte del año. Después llega el momento de cobrar el bonus y la empresa te comunica que el importe será menor porque no trabajaste todos los días del periodo.
¿Puede hacerlo? No hay una respuesta única. En derecho laboral, la pregunta decisiva no es solo cuánto ha durado la baja: hay que comprobar qué documento regula el bonus y qué decía antes de que empezara a devengarse.
La sentencia que conviene conocer: STS 68/2023
La STS 68/2023, de 25 de enero, estudió el caso de un trabajador con una retribución variable anual prevista en el convenio colectivo de su empresa.
Ese convenio permitía a la empresa establecer un sistema de retribución variable. Sin embargo, no decía que los días de incapacidad temporal debieran descontarse. La empresa incluyó después, en sus instrucciones, una regla para calcular el variable solo sobre los días efectivos de trabajo y aplicó un coeficiente corrector por la baja médica.
El Tribunal Supremo dio la razón al trabajador. Consideró que la empresa no podía añadir unilateralmente una restricción que no aparecía en el convenio.
La idea es sencilla: una empresa puede concretar cómo funciona un sistema de incentivos si la norma aplicable se lo permite, pero no puede cambiar por sí sola los elementos esenciales del derecho salarial.
«El nombre que la empresa le da a una decisión no siempre coincide con su verdadera naturaleza.»
La retribución variable forma parte del salario. El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores establece que la estructura salarial y los criterios de cálculo de los complementos se fijan por negociación colectiva o, en su defecto, por contrato individual.
Por eso, antes de aceptar una reducción, conviene localizar la fuente que regula el incentivo:
- El convenio colectivo aplicable.
- El contrato de trabajo y sus anexos.
- Un acuerdo colectivo.
- El plan o la política de bonus entregados antes del periodo de devengo.
- La comunicación de objetivos y de las reglas de cálculo.
Si ninguno de esos textos prevé el descuento por incapacidad temporal, una instrucción posterior de la empresa puede no ser suficiente. La STS 725/2025, de 16 de julio, referida a incentivos anuales, volvió a aplicar ese criterio: los días de IT no podían reducir el incentivo cuando la minoración respondía a una decisión unilateral sin base que la justificara.
Cuándo puede ser válido un cálculo proporcional
No toda reducción del variable tras una baja es ilegal. Hay incentivos que dependen de objetivos estrictamente individuales, de la actividad realizada o del tiempo efectivo de prestación de servicios.
En esos casos, la proporcionalidad puede ser válida si las reglas aplicables la contemplan y se aplican de manera coherente. La STS 159/2026, de 12 de febrero, ha precisado que un incentivo individual de devengo superior al mes puede calcularse según el tiempo trabajado, pero con una condición esencial: también deben ajustarse proporcionalmente los objetivos o parámetros que se exigen para cobrarlo.
No sería coherente reducir el tiempo computado por la baja y, al mismo tiempo, exigir al trabajador el mismo objetivo anual completo. Tampoco basta con introducir ese criterio cuando el periodo ya está en marcha si no existe cobertura en la fuente que regula el incentivo.
No es lo mismo proporcionalidad que penalización por enfermedad
La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud. Su aplicación no significa que la empresa tenga que mantener cualquier complemento salarial durante una incapacidad temporal.
Pero sí obliga a examinar con especial cuidado las reglas que convierten una baja médica en una penalización. La Ley 15/2022 permite diferencias de trato solo cuando estén objetivamente justificadas por una finalidad legítima y sean adecuadas, necesarias y proporcionadas.
La STS 159/2026 diferencia dos situaciones:
- Si el bonus se prorratea de forma real por el tiempo de trabajo y por objetivos individuales ajustados proporcionalmente, la medida puede ser válida.
- Si la empresa exige un mínimo de asistencia o permanencia para acceder al bonus y excluye los días de baja por enfermedad para impedir que se alcance ese mínimo, puede existir una discriminación prohibida.
Por eso no basta con leer una nómina y comprobar que el bonus es menor. Hay que saber si se ha aplicado una verdadera regla de devengo proporcional o un requisito de asistencia que castiga la enfermedad.
Preguntas frecuentes
¿La empresa puede quitarme todo el bonus por estar de baja?
No necesariamente. Depende de la fuente que regule el incentivo. Si se trata de una exigencia de asistencia o permanencia que te hace perder por completo el derecho por una baja ligada a enfermedad, la medida puede ser ilícita. Si hay una proporcionalidad válida y prevista para objetivos individuales, el resultado puede ser distinto.
¿Basta con que el plan diga que el bonus depende del tiempo efectivo de trabajo?
Debe analizarse el texto completo y la forma de aplicarlo. Es relevante que la regla exista antes del devengo, que corresponda al diseño real del incentivo y que los objetivos anuales se reduzcan proporcionalmente.
¿La incapacidad temporal siempre debe contar como tiempo trabajado?
No. La incapacidad temporal suspende el contrato. Sin embargo, las partes pueden mejorar esa regla por convenio o contrato y, además, no es válido que la empresa introduzca unilateralmente una restricción que la fuente reguladora no contempla.
¿Puedo reclamar si la reducción se debe a una baja por enfermedad?
Puede haber una reclamación salarial si el descuento carece de cobertura en las reglas aplicables. También puede ser necesario valorar una posible discriminación por enfermedad o condición de salud, especialmente si el sistema funciona como un castigo por asistencia.
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Para saber más
STS 68/2023, de 25 de enero (ECLI:ES:TS:2023:623, recurso 4265/2019)
Impide añadir unilateralmente la deducción de días de IT en un variable previsto por convenio
cuando esa restricción no figura en él.
STS 725/2025, de 16 de julio
Confirma que una decisión unilateral sin base suficiente no justifica minorar incentivos por IT.
STS 159/2026, de 12 de febrero
Distingue el prorrateo coherente de incentivos individualizados de las cláusulas de asistencia
o permanencia que penalizan la enfermedad.
Art. 26 Estatuto de los Trabajadores — estructura y criterios de cálculo salarial.
Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
