Si tienes la jornada reducida por cuidado de un hijo y tu plus por objetivos, comisión o variable ha desaparecido por completo desde que conciliaste, esta sentencia te interesa. El Tribunal Supremo acaba de declarar discriminatorio un mecanismo que, aunque parezca técnico, se repite en muchos convenios: exigir el mismo umbral de horas o producción a quien trabaja jornada completa que a quien la tiene reducida.
Qué discutía la sentencia
El caso lo llevó SEPLA contra Air Europa (STS 449/2026, 24 de abril, ponente Isabel Olmos Parés). El convenio de pilotos regula una «Prima horaria»: un plus variable que se cobra al superar 55 horas de vuelo al mes, y una segunda franja a partir de 75. El convenio añade una frase aparentemente neutra: «las variables no se prorratearán».
El problema aparece con los pilotos que reducen su jornada por guarda legal de un hijo menor de 12 años, un derecho reconocido en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. Su actividad de vuelo baja proporcionalmente a la reducción solicitada, pero el umbral para acceder al plus sigue siendo el mismo que para un piloto a tiempo completo. Un piloto con reducción del 50% nunca vuela más de 40 horas al mes: nunca llega a las 55 que exige el convenio. El resultado es que deja de cobrar el plus por completo, no de forma proporcional.
La Audiencia Nacional había desestimado la demanda de SEPLA. El Ministerio Fiscal apoyó el recurso. El Supremo le da la razón al sindicato.
Qué decidió el Tribunal Supremo y por qué
El Supremo separa dos cuestiones que suelen confundirse. No es discriminación por razón de sexo, aunque la mayoría de quienes reducen jornada en la plantilla analizada sean hombres. Es discriminación indirecta por circunstancias familiares, protegida también por el artículo 14 de la Constitución.
La sala recuerda su doctrina consolidada: cuando hay reducción de jornada, solo deben reducirse proporcionalmente el salario base y los complementos vinculados a la duración de la jornada. Los que no dependen del tiempo trabajado deben abonarse íntegros. Pero aquí el matiz es distinto: el problema no está solo en si el plus se prorratea o no, sino en que el umbral de acceso no tiene en cuenta la reducción. Tratar igual a quien tiene jornadas desiguales, dice la sentencia, «trata por igual lo desigual».
La cláusula de «no prorrateo», tal y como se aplicaba, funcionaba como una barrera que vaciaba de contenido el derecho a reducir jornada por conciliación: el piloto podía reducir su jornada, pero a cambio de perder toda su retribución variable, no una parte proporcional.
El Supremo estima el recurso, casa la sentencia de la Audiencia Nacional y declara la nulidad parcial del Anexo XIX del convenio en lo relativo a esta previsión.
Qué cambia para trabajadores y empresas
Para los trabajadores con jornada reducida por conciliación, el umbral para acceder a un plus variable debe tener en cuenta también la reducción. Si no se alcanza el umbral íntegro precisamente por haber reducido jornada, la empresa no puede negar el plus sin más: debe aplicarse una lógica proporcional, o abonarlo si, pese a la reducción, se alcanzan los tramos exigidos.
Para las empresas, conviene revisar los sistemas de retribución variable que dependan de umbrales fijos de horas, ventas o producción. Una cláusula de «no prorrateo» que en la práctica excluye por completo a quien concilia puede ser nula, con independencia de cómo esté redactada.
Preguntas frecuentes
¿Esta sentencia solo afecta a pilotos?
No. El razonamiento del Supremo es extrapolable a cualquier plus, comisión o incentivo condicionado a un umbral fijo de horas o resultados que la reducción de jornada haga inalcanzable.
¿Qué reducciones de jornada están protegidas?
La sentencia se centra en la reducción por guarda legal del artículo 37.6 ET, pero el criterio de fondo aplica a otras reducciones vinculadas a derechos de conciliación reconocidos legal o convencionalmente.
¿Qué puedo hacer si me ha pasado esto?
Revisar el convenio y las nóminas de los meses en que se dejó de percibir el variable pese a mantenerse la actividad proporcional a la jornada reducida. El plazo de reclamación de cantidades en materia laboral es de un año desde que la cantidad fue exigible.
Conclusión
No prorratear un plus de productividad, tal y como se aplicaba en este caso, vulnera derechos fundamentales al generar discriminación indirecta por circunstancias familiares.
En Cicerón Abogados analizamos si tu convenio o la práctica de tu empresa incurre en este tipo de discriminación indirecta y, si procede, reclamamos las cantidades no percibidas.
Para saber más
Jurisprudencia relevante
STS 449/2026, de 24 de abril de 2026. Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Ponente: Isabel Olmos Parés. ECLI:ES:TS:2026:1873. Consultar sentencia completa
Normativa relevante
- Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: derecho a reducción de jornada por guarda legal.
- Artículo 14 de la Constitución Española: principio de igualdad y no discriminación.
- Anexo XIX y artículo 74 del V Convenio Colectivo de Air Europa Líneas Aéreas, SAU (Tripulantes Técnicos de Vuelo), BOE nº 288, de 2 de diciembre de 2023.
Idea clave
Exigir el mismo umbral de horas o producción a quien tiene la jornada reducida por conciliación que a quien trabaja a tiempo completo puede ser discriminación indirecta, aunque el convenio establezca expresamente que el concepto retributivo «no se prorratea».
