Es una de las dudas más frecuentes, y pasa mucho. La empresa sabe que una baja es muy costosa, y puede aprovechar una situación de baja para despedir. Pero también puede suceder que el trabajador se coja una baja por una situación conflictiva.
¿Pueden despedirme estando de baja médica?
La respuesta corta es: sí, pueden despedirte estando de baja médica. Pero no pueden despedirte por estar de baja médica.
Esa diferencia es enorme.
Porque no todo despido durante una baja médica es automáticamente nulo. Pero tampoco puede la empresa utilizar la enfermedad, la baja o la condición de salud como motivo real para despedir.
Estar de baja médica no te hace intocable
Estar de baja médica no impide por sí solo que la empresa extinga el contrato.
La empresa podría despedir si existe una causa real, válida y ajena a la enfermedad. Por ejemplo:
- un despido colectivo correctamente tramitado;
- una causa objetiva suficientemente acreditada;
- una causa disciplinaria real;
- una situación empresarial que no tenga relación con la baja médica.
Es decir: la baja médica no bloquea cualquier decisión empresarial.
Pero esto tiene un límite muy importante.
La empresa no puede disfrazar como causa objetiva o disciplinaria lo que en realidad es una reacción frente a la enfermedad del trabajador.
La baja médica no impide cualquier despido. Lo relevante es si la empresa puede acreditar una causa real ajena a la enfermedad o si existen indicios de que la verdadera razón fue la baja o la condición de salud.
2. La clave: no es cuándo te despiden, sino por qué te despiden
La pregunta importante no es solo:
“¿Me han despedido estando de baja?”
La pregunta importante es:
“¿Me han despedido por estar de baja?”
Ahí está la diferencia.
Si la causa real del despido es la enfermedad, la baja médica o la condición de salud del trabajador, puede existir discriminación.
Desde la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud tienen una protección reforzada frente a decisiones discriminatorias.
Por eso, en estos casos, hay que analizar los indicios.
No basta con leer la carta de despido de forma aislada. Hay que mirar el contexto.
Si tienes dudas debes consultar con un abogado. Enviame tu consulta a juan@ciceronabogados.com
3. Despido improcedente y despido nulo no son lo mismo
Un despido puede ser improcedente cuando la empresa no acredita la causa, no cumple los requisitos formales o despide sin justificar correctamente su decisión.
En ese caso, normalmente la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente.
Pero un despido puede ser nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se basa en una causa discriminatoria.
Y si el despido es nulo, las consecuencias son mucho más intensas:
- readmisión obligatoria;
- salarios dejados de percibir;
- posible indemnización adicional por daños morales;
- reconocimiento de la vulneración sufrida;
- En definitiva, el despido nulo es mucho más ventajoso para el trabajador y mucho más costoso para la empresa, lo que suele obligarle a negociar con mayores incentivos que si está discutiendo un despido improcedente (y no digamos si fuera un despido disciplinario)
Por eso este matiz importa tanto.
No estamos hablando solo de una diferencia técnica. Estamos hablando de consecuencias económicas y personales muy distintas.
4. Qué debe revisar el trabajador si le despiden estando de baja
Si te despiden estando de baja médica, conviene revisar con calma toda la documentación.
Especialmente:
- la carta de despido;
- la fecha de inicio de la baja;
- la fecha exacta del despido;
- los mensajes previos de la empresa;
- posibles presiones para reincorporarte;
- comentarios sobre tu enfermedad o tu ausencia;
- cambios de trato desde que comunicaste la baja;
- si otros trabajadores en situación parecida fueron tratados de forma distinta;
- si la causa alegada por la empresa es concreta o genérica;
- si ya existían quejas reales anteriores sobre tu trabajo.
También conviene conservar pruebas.
Por ejemplo:
- WhatsApps;
- correos electrónicos;
- partes de baja;
- comunicaciones de Recursos Humanos;
- cuadrantes;
- nóminas;
- mensajes de superiores;
- cualquier documento relacionado con el despido.
En derecho laboral, el detalle lo cambia todo.
5. Qué plazo tienes para reclamar
Si te han despedido, el plazo general para impugnar el despido es de 20 días hábiles.
Es un plazo corto.
No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero no conviene apurar.
En muchos casos será necesario presentar primero papeleta de conciliación. Por eso es importante revisar el caso cuanto antes.
Un despido durante una baja médica puede parecer claro a primera vista, pero muchas veces la clave está en los documentos, las fechas y los mensajes anteriores.
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir estando de baja médica?
Sí. Estar de baja médica no impide cualquier despido. Pero la empresa no puede despedirte por el hecho de estar enfermo o de baja.
¿Todo despido durante una baja médica es nulo?
No. No todo despido durante una baja es automáticamente nulo. Puede ser improcedente o incluso procedente si hay causa real. Será nulo si se acredita que el motivo real es discriminatorio.
¿Qué pasa si el despido es nulo?
La consecuencia habitual es la readmisión obligatoria, el pago de los salarios dejados de percibir y, en algunos casos, una indemnización adicional por daños morales.
¿Qué pruebas pueden ayudar?
La carta de despido, los partes de baja, correos, WhatsApps, mensajes de la empresa, presiones para reincorporarte y cualquier comunicación que muestre la relación entre la baja y el despido.
Conclusión
Sí, pueden despedirte estando de baja médica.
Pero si el motivo real del despido es tu enfermedad, tu baja o tu condición de salud, el despido puede ser nulo.
No firmes ni aceptes explicaciones genéricas sin revisar la situación completa.
Los plazos son cortos.
Y los detalles importan.
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Para saber más
1. Cuando el despido sí puede ser nulo por estar vinculado a la enfermedad
Sentencia del TSJ de Navarra, sala social nº 207/2026, de 2 de junio de 2026
- El trabajador venía de un proceso prolongado de incapacidad temporal.
- La empresa sostenía que no le había despedido, pero tampoco le reincorporaba ni le daba ocupación efectiva.
- El tribunal apreció un despido tácito, porque la conducta empresarial revelaba voluntad extintiva.
- Al conectarse esa actuación con la situación de salud del trabajador, el despido fue declarado nulo por discriminación por enfermedad.
Idea útil para el artículo: no hace falta siempre una carta de despido. Si tras una baja la empresa no reincorpora al trabajador y no justifica la situación, puede haber despido tácito y, en determinados casos, nulidad.
STSJ La Rioja 3/2026, de 3 de febrero de 2026
- El trabajador había pasado por un proceso de incapacidad temporal y solicitó reconocimiento médico tras el alta.
- La empresa comunicó un despido objetivo después de ese contexto médico y canceló la cita de reconocimiento.
- El tribunal valoró que existían indicios de vinculación entre la enfermedad y la extinción.
- Como la empresa no aportó una justificación objetiva y razonable que desconectara el despido de la enfermedad, se confirmó la nulidad del despido.
Idea útil para el artículo: si hay indicios suficientes de que la enfermedad influyó en la decisión empresarial, corresponde a la empresa justificar que el despido obedeció a causas reales ajenas a la salud del trabajador.
2. Cuando la baja médica por sí sola no impide despedir
Sentencia del TSJ de Cataluña, sala social nº 1601/2023, de 10 de marzo de 2023
- La trabajadora estaba en situación de incapacidad temporal cuando fue despedida por causas organizativas y productivas.
- La empresa acreditó una reducción real del ámbito de actividad y la amortización del puesto.
- El tribunal descartó que la baja médica fuera el motivo real del despido.
- Al existir causa objetiva suficiente y criterios de selección no discriminatorios, el despido no fue nulo.
Idea útil para el artículo: estar de baja médica no impide un despido si la empresa acredita una causa real, objetiva y ajena a la enfermedad.
Sentencia del TSJ de Cataluña, sala social nº 1086/2025, de 5 de marzo de 2025
- El trabajador estaba en situación de incapacidad temporal y alegó discriminación por enfermedad.
- El tribunal recordó que, incluso tras la Ley 15/2022, la mera baja médica no determina automáticamente la nulidad.
- Para que opere la protección antidiscriminatoria deben existir indicios fundados de que la enfermedad fue la causa real del despido.
Al no apreciarse indicios suficientes de discriminación por enfermedad, el despido no fue declarado nulo, aunque sí podía analizarse su improcedencia por otras razones
Normativa relevante:
- Estatuto de los Trabajadores: regulación del despido y plazo de impugnación.
- Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación: protección frente a discriminación por enfermedad o condición de salud.
- Ley Reguladora de la Jurisdicción Social: procedimiento de impugnación del despido.
